技能実習制度と育成就労制度の違い

制度の目的が変わる

技能実習は技能等の移転による国際協力を目的としてきました。育成就労は、人材育成と人材確保を目的とする制度です。受入れ側も、どのような人材を育てるかを具体的に考える必要があります。

参考：厚生労働省：外国人育成就労制度について

育成の道筋を職場の仕事に落とし込む

育成就労では、原則3年間で特定技能1号水準の技能を持つ人材を育成することを目指します。制度上の目標を理解したうえで、自社で任せる作業を段階ごとに整理しましょう。

実務では「見ながらできる」「助言があればできる」「自分で確認しながらできる」など、担当者間で判断の基準をそろえると指導が続けやすくなります。

参考：出入国在留管理庁：育成就労制度Q&A

日本語教育と相談体制を継続して考える

入国直後の講習を終えた後も、職場の言葉、報告の方法、分からないときの尋ね方を学ぶ機会が必要です。教える担当者が変わっても同じ説明ができる資料を用意しましょう。

本人の意向による転籍には一定の条件があります。「全くできない」「いつでも自由にできる」と単純化せず、正式な要件と本人への説明方法を関係機関に確認してください。

参考：出入国在留管理庁：育成就労制度Q&A

既存の運用で見直すところ

従来の書式をそのまま使う前に、次の項目を点検すると、制度変更を現場の準備に結び付けられます。

• 教育計画に、技能と日本語の両方の目標があるか
• 講習後の評価を配属先へ引き継げるか
• 本人が相談できる担当者と方法が分かるか
• 新旧制度の対象者を区別して管理できるか